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《個體的崛起》讀後:對主流管理教條的反思

管理實務經過多年發展,加上媒體書籍推波助瀾,有許多概念即使不當主管、沒念過 MBA 的人也都耳熟能詳,例如強調團隊精神、學習型組織、利用平衡計分卡或各種形式的 KPI 工具考核。

隨著這些「常識」深入人心,漸漸地我們就不再聽到對於這些工具的思辨,把它們當作預設的教條,不加思索地全盤接受。

《個體的崛起》是由德國的知名管理作家 Reinhard K. Sprenger 最早在 2000 年以德語發表的作品, Reinhard 的著作有許多都在探討員工與企業組織之間的關係,在這本書當中, Reinhard 對於實務界習以為常的預設教條 (也就是各種大師理論) 提出諸多批判和討論,對於熟悉美式管理風格的人來說,剛開始閱讀的時候甚至會覺得有點嗆辣,有一種說不出來的怪。

這本書在深受美式管理哲學薰陶的台灣可說是非常冷門而且反動的作品,賣得大概也不太好,被掌櫃買回來之後壓在書箱底下過了好多年,當時對這本書產生興趣,主要是因為工作上開始接觸到多國文化,對於歐洲員工看似統一,實則各自為政的價值觀想多了解一點,但是最初看完之後並沒有太多的感受。

多年之後重新再讀,老舊觀點被全新擦亮,在新時代的背景下反而得到充分驗證,例如人們對於自我與個體性的追求,讓全民網紅與斜槓工作成為日常;廣為實踐的管理考核制度如今弊病叢生,淪為組織政治工具

從這個角度看,《個體的崛起》彷彿先知,雖然 Reinhard 大力推崇的自主、自由並不能簡單地幫助企業取得商業世界中的成功,但書中有些批判至即使放到今天依然值得省思。

Cheers 雜誌曾經採訪過 Reinhard 關於《個體的崛起》,有興趣的讀友請參考連結

個體的崛起_封面

對於預設管理教條的批判

《個體的崛起》中討論了一些常見的管理模式失能的原因,例如:

  • 學習型組織

學習型組織因為管理大師 Peter Senge 的名作《第五項修練》廣為人知,一個成功的學習型組織能夠集思廣益,運用群體智慧決策,彼此互相學習,用團隊的力量從整體、大局的角度來思考目標,以避免個人的盲點。

Reinhard 對此毫不客氣的指出,這是無效的,學習型組織最終流於口號,達不到實質的效果。他提出的挑戰十分直接:如今所有公司仍然以職級而非知識水準來敘薪

學習型組織本應充分利用每一個人的智慧來提升整體,實際發生的情況更加現實骨感,一個聰明的人在愚笨的組織中沒有成長機會,若你在一個失能的公司中表現出與眾不同的思考能力與執行力,很大的可能是,你還未等到出人頭地的機會,就已經被組織的「免疫系統」給當成異類消滅了。

  • 團隊至上

今天大概找不到任何公司會公開宣稱團隊不重要,相反地,在掌櫃參與過的面試當中,團隊能力是很多主管與人資考量的一個重要條件。

《個體的崛起》認為,這個陳述有問題,因為企業界常見的情況是:個人的前途與團隊的前途無關

即使一個員工和團隊成員相處融洽,互相支持,在面對僅有一個升遷名額的時候,檯面下的政治角力與明爭暗鬥仍舊是一大問題,那些號稱團隊至上的公司,未必就提供更多的獎勵機會。

團隊和個人哪個重要?取決於什麼時間提出這個問題。

  • 企業再造

企業再造這個影響深遠的主題大致上以 Michael Hammer 以及 James Champy 兩位管理大佬的早期研究以及合著的《企業再造》為源頭,在泛生產製造產業、資訊產業有著許多的延伸應用與支持者。

一般人對於這些企業再造的主要印象可能是:自動化、提高效率、倍增產出、加速流程、大規模重新設計這些關鍵字,或者是更加悲觀的裁員、外包給廉價勞力等等。

企業再造往往有著宏大的目標,但失敗率卻也居高不下成為一個爭議性頗高的題目,《個體的崛起》認為高失敗率並不奇怪,因為諸如自動化或是加速流程,不過都是美化後的空洞概念,難以受到員工發自內心的支持。

第一線員工的真實感受,可能比較接近於:扼殺個人創造力和自主性,把員工塞回生產線做牛做馬,把功勞留給公司

對於績效考核的批判

說到績效考核,許多大企業都採用了所謂的 360 度評鑑,意即分別從上司、下屬、同事處收集對於你個人表現的評分,全方位了解一個人的表現到底好不好,除了可以避免上司獨斷獨行之外,也可以透過自評與他人評分的差距,幫助員工了解有哪些地方有潛在的改善空間。

雖然有著這些理論上的好處,《個體的崛起》卻認為依賴 360 度評鑑,也代表了以下幾個令人不快的假設:

  • 這間公司裡的主管無能力或者無法公正的評斷員工的表現
  • 360 評鑑有時是匿名的,而只有匿名才能說真話的環境本身就有問題,何談分數公正性
  • 全方位評鑑就是全方位監控,沒有如此徹底的監控,員工就無法好好表現

《個體的崛起》的批評看似有些嚴苛,但並不是空穴來風。

掌櫃本人職業生涯大部分時候都在有 360 度評鑑的組織工作,一開始的熱情帶來許多美好的經驗,但隨著時間推移, 360 評鑑的一些弊病也漸漸浮現出來:

  • 只要有力人士想,就沒有匿名這件事
  • 既然知道匿名是不可靠的,下對上以及平輩之間的評鑑就會顯得恭維,每個人都 100 分,分數有何鑑別度?
  • 主觀的總和並不等於客觀,評分者來自利益衝突的一方,還是受人恩惠的一方影響很大,不了解現場發生什麼事的人,通常是人資或高階主管,其實沒有能力客觀使用 360 評鑑的結果
  • 長年實施 360 評鑑的組織,會讓員工風格轉變為從善如流、不得罪人,但彼此客套並不能保證團隊合作,而相對地也會損害勇於表達、敢於為先的工作文化
  • 對於一些團隊來說,潛在的評分對象非常有限, 360 評鑑無形中變成一種經理人之間的政治外交工具
  • 對員工而言是否有 360 度評鑑不會增加升遷機會,薪水也一樣多,最終只是敷衍了事的額外工作
  • 360 度評鑑變成受歡迎程度的競賽,但是最受歡迎的人常常不是最強的人

掌櫃個人的感想是, 360 度評鑑整體而言仍是好東西,但是就像多數的工具理論,當它變成一種了無新意的常規機制,就會漸漸失去作用。

如果將 360 度評鑑作為一種抽查式的評分系統,或是特殊場合才使用 (例如經理人升遷調動) 的輔助工具,或許能減少一些損害吧,書中有句話頗富深意:知識才有真假,評判沒有對錯

掌櫃比較支持這樣的說法:嚴格挑選正直有實力的經理人,相信他們對績效的判斷,讓他們對結果負責,而不是表面上說信任,卻設計彼此制肘的評分系統把事情複雜化。

對於領導力的批判

《個體的崛起》書中對於員工與經理人階級的關係有很多著墨,例如它認為不論在職場或是學校,對於每個人的訓練都像是在訓練鐘錶工匠一樣,最終目標只是要讓齒輪能夠持續運轉就夠了,完全不考慮個人差異,也不必突破現狀。

但是年輕一代早就不吃這一套了,《個體的崛起》多年前預言過的現象,以現代人熟悉的形式一一成真:

  • 不再認為領導階層有著神聖不可侵犯的權威
  • 與其盲從企業 (社會) 賦予的價值觀,表現出不信任組織、反對組織的態度,反而更能獲得自我認同感
  • 企業家精神隨著個體性的廣泛崛起變成社會現象,自行創業、網紅、斜槓工作成為許多人的目標
  • 大團體失去魅力,同溫層和小群體成為新勢力,表現出高度的社會相似性,彼此相似度越高,給予對方的評價也越高
  • 領導本質發生轉變,從教別人做事,變成幫助他人發現自己

人們對於個體性、自主性的要求與覺醒,在《個體的崛起》出版多年後似乎有增無減,例如在美國,媒體調查青少年的職業夢想,結果 75% 孩子投票第一名的選項居然是 YouTuber 。

作者 Reinhard 寫道,如果不接受員工的個體性,所有的管理方法都將徒勞無功。雖然你不一定同意 Reinhard 的諸多觀點,但我們的確已經來到一個管理理論需要大幅度翻新的時代了。

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